Muito se tem vindo a falar e debater sobre as cerca de 70 medidas que contemplam a Agenda do Trabalho Digno. Estas medidas, cuja finalidade passa por melhorar as condições de trabalho e a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional dos trabalhadores, entram em vigor a 1 de maio de 2023.
Estamos perante alterações significativas nos contratos de trabalho, despedimentos mais caros para a Entidade Empregadora e vários outros direitos dos trabalhadores que visam o reforço da proteção do vínculo laboral.
Deixamos aqui um breve resumo apenas das principais alterações
PARENTALIDADE
1. Licença Parental Inicial
Art.º 40º do Código do Trabalho
A grande novidade no âmbito da licença parental inicial é a possibilidade de os progenitores poderem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial, com as seguintes condições:
a) Os períodos de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença;
b) O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial;
c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.
2. Licença parental inicial exclusivo da mãe:
Art.º 41º n.º 2 do Código do Trabalho
A contagem do período da licença inicial exclusiva da mãe passa a ser de 42 dias consecutivos obrigatórios e gozados imediatamente a seguir ao parto. Até então a lei falava em 6 semanas obrigatórias para a mãe.
3. Licença parental inicial exclusivo do pai:
Art.º 43º n.ºs 1 e 2 do Código do Trabalho
A contagem do período da licença exclusiva do pai, deixa de ser feita em dias úteis e passa a ser contado em dias consecutivos:
-> os 20 dias úteis obrigatórios passam a ser 28 dias consecutivos:
7 dias seguidos, imediatamente depois do nascimento do filho
21 dias seguidos ou interpolados (com gozo mínimo 7 dias consecutivos), nos 42 dias seguintes ao nascimento do filho
-> os 5 dias úteis facultativos passam a ser 7 dias consecutivos
FALTAS AO TRABALHO
1. Faltas por motivo de falecimento
Art.º 251º do Código do Trabalho
Aqui o destaque vai para o facto de o Trabalhador poder faltar, justificadamente e sem perda de remuneração, até 20 dias consecutivos, por falecimento de filho ou enteado, cônjuge não separado de pessoas e bens e unidos de facto.
Contudo disponibilizamos aqui um esquema com cada situação, para que possa consultar sempre necessário
2. Provas Justificativas das faltas
Art.º 254º do Código do Trabalho
No que respeita à prova justificativa por motivo de doença, para além dos atestados médicos, declarações do centro de saúde ou outras, é acrescentada a possibilidade de poder ligar para a linha 24 do SNS, de modo a obter uma justificação, através de declaração sob compromisso de honra, com período máximo de 3 dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.
Este novo tipo de justificação de faltas, apesar de se tratar de uma falta justificada, não é remunerada, nem pela Entidade Empregadora, nem pela Segurança Social.
3. Substituição da perda de remuneração por motivo de falta
Art.º 257º do Código do Trabalho
O trabalhador pode renunciar aos dias de férias, através de declaração expressa comunicada à Entidade Empregadora, em substituição de dias de falta, para evitar assim a perda de remuneração. Esta compensação só pode ser aplicada aos dias de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção, quando tal situação se verifique no ano de admissão e não pode ser recusada pela Entidade Empregadora.
COMPENSAÇÃO PELA CADUCIDADE DE CONTRATO DE TRABALHO
1. Contrato de trabalho a termo certo
Art.º 344º do Código do Trabalho
A atual compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, passa para uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2. Contrato de trabalho a termo incerto
Art.º 345º do Código do Trabalho
O mesmo se sucede para os contratos de trabalho a termo incerto, que também conferem ao Trabalhador o pagamento de uma compensação correspondente a para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
3. Despedimento coletivo
Art.º 366º do Código do Trabalho
A compensação por despedimento coletivo passa de 12 dias para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
(Atenção que só se aplicam os 14 dias no período de vínculo a partir de 1/05/2023. Até 30/04/2023 aplica-se o regime anterior, ou seja, os 12 dias.)
DEVERES E PRAZOS PARA CUMPRIMENTO DO DEVER DE INFORMAÇÃO AO TRABALHADOR
Art.º n.º 106º e Art.º n.º 107º do Código do Trabalho
Aquando da negociação ou celebração de um contrato de trabalho, é dever da Entidade Empregadora prestar algumas informações ao Trabalhador. A enumeração destas informações encontra-se contemplada no Art.º nº 106º do Código do Trabalho.
Se até então estas informações eram significativas, com a introdução das novas alterações a vigorar a partir do dia 1 de maio, esta listagem irá ser ainda maior. Ou seja, a Entidade Empregadora tem assim a obrigação de informar ao Trabalhador muita mais informação que a que já estava contemplada.
Consulte aqui as informações que continuam em vigor, as que são alteradas e as que passam a integrar o referido artigo, bem como os respetivos prazos a cumprir.
DEVER DE INFORMAÇÃO A TRABALHADOR ESTRANGEIRO
Art.º n.º 108º do Código do Trabalho
O mesmo acontece para os Trabalhadores cujo contrato de trabalho é regulado pela lei portuguesa, mas cuja atividade é praticada em território de outro Estado, por período superior a um mês. A lista não é tão extensa, mas existem especificidades, Veja aqui o que é preciso.
1. Exercício de outra atividade profissional:
Art.º 129º do Código do Trabalho
A Entidade Empregadora não pode obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício.
Contudo, o Trabalhador continua com o dever de lealdade e confidencialidade perante a Entidade Empregadora, não podendo fazer concorrência direta com a atividade da Entidade Empregadora.
2. Proibição de Remissão Abdicativa de Créditos Laborais
Art.º 337º do Código do Trabalho
O trabalhador deixa de poder renunciar a créditos laborais no decorrer da cessação do contrato de trabalho. Regra geral esta abdicação era feita mediante assinatura de uma declaração assinada pelo Trabalhador onde o mesmo declarava que nada mais havia a exigir da empresa.
Com esta alteração, qualquer declaração de quitação de valores, assinada pelo trabalhador, deixa de ter qualquer validade perante a introdução desta nova alteração.
O presente artigo não dispensa a leitura integral da legislação aplicável:
Lei n.º 13/2023, de 3 de abril | DRE
Agenda do Trabalho Digno – saiba tudo o que vai mudar – XXIII Governo – República Portuguesa (portugal.gov.pt)
